Las energéticas impulsan planes de igualdad para aumentar los bajos porcentajes de mujeres en sus filas

El sector energético ha sido siempre un entorno laboral donde la presencia de las mujeres ha sido muy minoritaria. Y aún lo sigue siendo aunque cada vez menos. Todas las compañías que cotizan en el IBEX, Acciona, Enagás, Endesa, Iberdrola, Naturgy, Red Eléctrica (REE) y Repsol incluyen planes de igualdad y han iniciado campañas para fomentar la incorporación en sus filas de talento femenino. En el Día de la Mujer toca hablar de cómo se ha avanzado en esta materia.

No lo tienen fácil. Según datos de la Real Academia de Ingeniería, publicados recientemente durante la celebración del Congreso MITI, pese a que hay más mujeres que hombres cursando estudios universitarios en nuestro país, alrededor del 54%, ellas son solo el 23% de los que deciden realizar estudios de ingeniería, y el porcentaje en Ingeniería Informática a duras penas supera el 10% de alumnas.

A día de hoy todavía la elección de estudios tiene un fuerte sesgo de género y es importante cambiar esa tendencia, porque el estudio de materias STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) es determinante en la promoción de la innovación y en el progreso social y económico, precisamente en un tiempo de nuestra historia donde la digitalización y las nuevas tecnologías marcarán el futuro.

Iberdrola

Tal y como recoge su Política de igualdad de oportunidades y conciliación, la igualdad efectiva entre hombres y mujeres forma parte de sus valores esenciales. Tanto es así que la compañía ha sido reconocida a escala internacional al ser la única compañía energética española incluida en el 2019 Bloomberg Gender-Equality Index (GEI) y obtener la calificación Best in class en unos 30 apartados, todos ellos dirigidos a fomentar la promoción de las mujeres.

Entre sus iniciativas se incluye un Plan por la conciliación laboral y familiar, donde se permite la jornada continúa, primera empresa del IBEX 35 en aplicarla en España en 2007, permite a sus trabajadores reducir la jornada a cinco horas diarias hasta que el niño cumpla un año, sin merma de la retribución fija salarial y/o, solicitar una excedencia de hasta cuatro años por el cuidado de familiares.

Aún así, todavía el 23% de la plantilla de Iberdrola son mujeres, y el 20,2% de ellas ocupan puestos de dirección. Muy distinto a lo que ocurre en el Consejo de Administración. Tras la incorporación de Sara de la Rica, el pasado 20 de febrero, Iberdrola se ha convertido en la compañía del Ibex- 35 con mayor porcentaje de mujeres en su Consejo, un 42,8% de consejeras sobre un total de catorce.

Endesa

Endesa también está comprometida en aplicar su política de Diversidad e Inclusión, promoviendo la igualdad de género en todos los ámbitos de la empresa y con este fin ha definido un plan de acción de género con diferentes grandes objetivos: Aumentar la presencia de mujeres en la compañía, aumentar la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad y garantizar la igualdad en materia salarial, son solo algunos de ellos.

Para alcanzar estas metas se desarrollan diversas iniciativas de corto, medio y largo plazo con el objetivo de corregir la situación actual y tendencia futura de las mujeres en la organización. Una de estas principales acciones de corto plazo es el objetivo alcanzar el 50% de mujeres en los procesos de selección y el compromiso de incluir al menos una mujer en la terna final de los procesos de selección.

Sin embargo, todavía hay camino por recorrer, las mujeres suponen alrededor del 30% de su plantilla, y el 18,5% están en posiciones de dirección. En el Consejo de Administración el porcentaje es muy similar, el 17% son mujeres, es decir, dos mujeres de un total de 12 consejeros.

Naturgy

Desde 2015, esta compañía cuenta con un Plan Integral de Diversidad que, entre otros, plasma su compromiso con la igualdad de género como palanca de gestión del talento. Esta visión modela procesos clave en la organización como la selección, la contratación, la movilidad y la promoción. Como resultado de este trabajo, se ha incrementado la representación femenina en la empresa.

Este enfoque también ha significado que las mujeres en Naturgy promocionan en promedio dos años antes en mandos intermedios y seis meses antes en equipo directivo que el resto de colectivos. Específicamente para directoras y subdirectoras se han diseñado programas de sensibilización y formación (como “Take The Lead” y “Hazte Visible”) para promover un liderazgo activo e inclusivo en la organización.

Ese esfuerzo está dando sus resultados. El incremento de féminas entre 2017 y 2018 ha sido significativo. Del 21% de mujeres que ocupaban posiciones directivas hace dos años, se ha aumentado hasta un 32%, y su plantilla femenina ha pasado de ser el 41% al 44%. Sin embargo, en su Consejo de Administración solo figura una mujer de diez miembros, Helena Herrero Strakie.

Red Eléctrica de España (REE)

El Grupo está comprometido con la diversidad y la inclusión, y sus políticas internas pretenden que estos conceptos vayan calando más en la cultura empresarial. Igualdad, sostenibilidad, adaptación al cambio, innovación y gestión del talento son solo algunos de sus objetivos. En 2018 se diseñó un Plan Integral de Diversidad para potenciar e impulsar una cultura corporativa favorable a la diversidad y eliminar estereotipos y sesgos inconscientes.

Si nos fijamos en las cifras, se observa un mínimo descenso del porcentaje de mujeres en la plantilla en 2018 situándose en el 24,1%, pero explican que aunque hubo un mayor número de mujeres seleccionadas en procesos internos, el porcentaje de contrataciones externas de mujeres fue ligeramente inferior al del año anterior.

La proporción de mujeres en el equipo directivo es creciente. En 2017 alcanzó el 25,9% y continuó en 2018, cerrando el año con una representación femenina de un 28,8% en el equipo directivo.

Su Consejo de Administración es digno de elogio. Está integrado por 12 miembros, siendo cinco de ellos mujeres que representan el 41,7% del total del Consejo y el 45,4% de los consejeros externos, uno de los ratios más altos de todas las compañías del IBEX35.

Repsol

Repsol apuesta por la diversidad y promueve la igualdad entre hombres y mujeres, buscando el mejor talento, sin discriminación alguna. En 2018, como en años anteriores, la mitad de las nuevas incorporaciones (50,8%) fueron mujeres. Participa en el proyecto de currículum anónimo, es decir que cuando un candidato aplica a una vacante, no tiene que rellenar como campos obligatorios ni el género, ni la nacionalidad ni la edad.

Desde 2011 colabora con el Gobierno en la iniciativa ‘Empresas por una Sociedad Libre de Violencia de Género’ y, con la Fundación Repsol, desarrolla el proyecto ‘15 mujeres caminando hacia el empleo’, un programa que tiene como objetivo mejorar la empleabilidad de mujeres víctimas de violencia machista. También ha colaborado en otras iniciativas para impulsar el liderazgo femenino, como MentorShe, y dentro del World Economic Forum, está en su grupo de trabajo de Género e Igualdad.

En cuanto a conciliación familiar, la compañía promueve formas de organización del trabajo flexibles, adaptadas a las necesidades de las personas, donde priman los resultados y la consecución de objetivos.

En la actualidad, de un total de más de 25.000 empleados en todo el mundo, el 37% (9.222), son mujeres, un porcentaje que consideran relativamente alto si se tiene en cuenta el perfil eminentemente industrial de la compañía. En relación a los puestos de responsabilidad, la cifra aumenta hasta el 41%, y en liderazgo mundial se sitúa en el 29,2%. Su objetivo a 2020 es aumentar la proporción de mujeres en puestos de liderazgo a un 31%.

En el caso del Consejo de Administración, esa proporción se reduce al 20%, porque de los 15 consejeros, solo tres son mujeres.

Acciona

Dentro del Plan Director de Sostenibilidad a 2020, Acciona se ha marcado como objetivo establecer planes de diversidad en todos los países de más de 300 empleados propios, impulsando programas de liderazgo para mujeres con alto potencial, incrementando la presencia de mujeres en puestos directivos y de gerentes, y fomentando la contratación socialmente responsable, entre otros.

En 2018, las mujeres ocuparon un 14% del total de puestos de dirección (vs. 12,8% en 2017) y el 20,4% de los puestos de gerencia (19,8% en 2017). Para el año 2020, el objetivo es incrementar el porcentaje de mujeres presentes en puestos directivos y predirectivos (gerentes) hasta el 23%.

Si se observa la composición del Consejo de Administración, hay tres mujeres de un total de doce miembros, es decir el 25%.

Enagás

En el ámbito de la diversidad de género, Enagás garantiza la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres. Para ello cuenta con un Plan de Igualdad que configura un marco de actuación para promover la igualdad efectiva, la equidad, el mérito, el progreso personal, la conciliación de la vida laboral y personal y la corresponsabilidad entre todos los profesionales.

La compañía impulsa medidas dirigidas a incrementar la participación de la mujer en puestos de responsabilidad, como son el Programa de desarrollo 'Mujeres con Talento', la participación en el 'Proyecto Promociona' o la iniciativa de mentoring, promovida por el presidente de la compañía, para favorecer la comunicación, el desarrollo y la integración de experiencias, que permitan poner en valor el papel de las mujeres en los puestos de decisión en los diferentes ámbitos de la vida.

Además, Enagás está colaborando con la organización Junior Achievement, mediante la participación en iniciativas cuyo objetivo es impulsar la formación de mujeres en carreras STEM y reducir la tasa de abandono educativo temprano en España.

A cierre de 2018, el 27% (1.449) de la plantilla eran mujeres, el 26,4% estaban en puestos directivos y el 18% están en el Comité de Dirección. La composición del Consejo de Administración no es muy diferente a la media de las compañías del sector, o lo que es lo mismo, de los 13 miembros, solo tres son mujeres (23%).

El compromiso de Enagás por impulsar la diversidad de género en el Consejo se refleja en el incremento significativo del porcentaje de mujeres, pasando del 6% en 2007 hasta el 23% en 2018, habiendo establecido en el Plan de Incentivo a Largo Plazo 2019-2021 el compromiso de alcanzar el 30% en 2021. Tiene el objetivo de alcanzar el 30% de mujeres en puestos directivos y el 35% de mujeres en plantilla en 2021